Kahveci kapar getirir çayını. Kahvesinin orta şekerli olacağı bilinir mesela. Derdi olan ona danışır. Söylediği sözler okkalı, kendisi hep oturaklıdır. Gülüşü de saygı uyandırır, kaşlarını çatışı da. Varlığı huzur verir, yokluğu derinden hissedilir. Ne zenginse zenginliğini, ne de fakirse fakirliğini dile getirir. Onun derdi parayla pulla değil, akıl ve his iledir. Köyün ağası dahi ondan akıl dilenir.
Ağalık başkadır, hocalık başka.
Kadınlar arasında da böyledir bu. Bir araya toplandıkları zaman konuşup gülüşen o kadınlardan birisi niyeyse diğerlerinden öndedir. Ne kibirli bir duruşu ne de fazla alttan alışı vardır oysa. Dozunda tevazu, kadim dostluk, akılla yoğrulmuş hislerle doludur o da. Gencinden yaşlısına, çocuğundan bebeğine tüm kalplere dokunur görünmez eliyle. Nedendir bilinmez en çok onun sözü dinlenir. Nedendir bilinmez ondan hafiften çekinilir. Kızmaz oysa öteye beriye. Sakindir, dingindir. Derdi parayla pulla değildir. Boynunda dizi dizi incileri, kolunda sıra sıra burma bilezikleri olan kadınlar dahi onun dizinin dibindedir.
Hanımlık başkadır, sultanlık başka.
Çocuk dünyasına bakalım bir de. Top kiminse patron o olurdu hani eskiden. Hani çocukların sokakta oynadığı günlerde. Mahallenin çocukları topun sahibine eyvallah etse de kaptan diğer çocuktur aslında. Topun sahibi de bunu bildiğinden oyunun en sıcak anında mızıkçılık eder, alır topunu eve gider. Bu tavrıyla patronun kim olduğunu gösterir hepsine. Geride kalan çocuklar kaptanın etrafını sararlar hemen. Yeni bir oyun bulur onlara kaptan. Yan taraftaki arsada çelik çomak oynayalım der mesela, kimse ikiletmez. Ya da evlere dağılalım der, herkes evine döner.
Patronluk başkadır, kaptanlık başka.
****
Şimdilerde lider diyorlar onlara.
Liderliğe özenenler için de lider olmanın şartlarını sıralıyorlar bir bir. Liderlik seminerleri düzenliyorlar. Liderin özelliklerini anlatıyorlar bu seminerlerde. Bir de liderliğin öyle parayla satın alınabilen bir olgu olmadığını...
Büyümekle lider olmuyor insan. Bilirkişiler liderliğin kitabını yazıyorlar...
TMMOB Gıda Mühendisleri Odası Bursa Şubesi tarafından liderlik konusunda seminer vermesi için Bursa'ya davet edilen, Bahçeşehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Stratejik Pazarlama ve Marka Yönetimi MBA programında öğretim görevlisi olan (kendisinin kişisel ve akademik geçmişini buraya sığdırmak epey zor, bu kadarla yetininiz) Hakan Okay'ı dinleyince liderlik hakkındaki düşüncelerimin bazılarını teyit ettim, farklı bakış açıları edindim, bir çok da bilgi öğrendim.
Öğrendiklerimi ve teyit ettiklerimi kısa kısa başlıklarla anlatmak isterim size de:
Herkesin şu an aklından geçen "Lider olunmaz lider doğulur" lafını ilk başta söyleyelim ve sonrasında da Hakan Okay'a kulak verelim.
Akşam dükkanı kapattığınızda evinize götüremediğiniz her şey "Yapısal Sermaye"nizdir. "İnsan Sermayesi" ve "Müşteri Sermayesi" de bir şirketin yönetilebilmesi ve işleyebilmesi için gereken sermayelerdir.
Geçmişi yüz yıldan fazlaya dayanan sadece 67 şirket var ülkemizde. Türkiye'nin uluslararası boyutta bir markası yok. Bunun olması için bizim "Entelektüel Sermaye"ye ihtiyacımız var. Entelektüel sermaye olmayınca kurduğunuz işletmeyi işletemiyorsunuz ve bir süre sonra da yok oluyorsunuz. Bütün amaç gelecekte olabilmenin kurgusunu yapabilmekte. Entelektüel sermaye ölçülebilir bir şeydir. 100 milyonluk şirketi 500 milyona taşıyan güç entelektüel sermayedir. Entelektüel sermayenin değeri 400 milyondur. Bunu yapamazsanız şirket defter değerinden satılır, geriye de pek bir şey kalmaz.
Kürek Yarışı mı Rafting mi?
Kürek yarışında kürek çekenler nereye gittiklerini bilmezler. Hepsinin sırtı gittikleri yöne dönüktür. Bir kişi ileriye bakıyordur sadece ve tüm talimatları o veriyordur. Takım ona güvenir ve onun verdiği komutlarla yarışır. Kürekçiler birbirleri ile birbirlerinin omuz hareketlerini izleyerek senkronize olurlar. Ekip birbirini tanır. Her hareket belirlidir, denenmiştir.
Uçun kuşlar uçun
Kazlar üçgen şeklinde uçarlar. En öndeki kaz hava perdesini yarar ve bir hava koridoru oluşturur. Böylece arkadaki kazlar daha az kanat çırparak, daha az enerji harcayarak yol alırlar. Öndeki kazın yorulmaya başladığını anlayan arkadaki kazlar önce ona tempo veriyorlar. Kaz biraz daha devam ediyor, artık daha fazla kanat çırpamayacağı hale gelince ardından gelen kaz liderliği alıyor, eski lider sürünün en arkasına geçiyor. Üçgen şeklinde uçmaktan sıkılıp da kafasına göre takılmak isteyen kaz kafalı bir kaz olursa, karşılaştığı rüzgarlarla beş edemeyip üçgenin içine nasıl katılacağını şaşırıyor. (Şirketten ayrılıp tekrar geri gelenleri düşünün) Bazen bir kaz ya yorgunluktan ya da bir avcının saçmalarına hedef olup yere inmek zorunda kalıyor. İki kaz da ona refakat ediyor. Yorgun kaz dinlenene ya da iyileşene ya da ölene kadar arkadaşlarını yalnız bırakmıyorlar. Yorgun kaz kendini toparlarsa üçü, ölürse diğer ikisi havalanarak arkadan gelen bir kaz sürüsüne katılıyorlar. Yeni katılımcılar sürü tarafından dışlanmıyor.
Doğa bize her şeyi öğretiyor aslında. Biz şimdi bayrak yarışlarında ya da bisiklet yarışlarında doğayı kendimize örnek alıyoruz. Sporun dışında iş dünyasında da liderliği, liderin zaman zaman değişmesinin faydalarını uyguluyoruz.
Tek sıra marş!
Bir doğa fotoğrafçısının çektiği bu fotoğrafta göç eden bir kurt sürüsünü görüyoruz. Fotoğrafa dikkat edecek olursak kurtlar tek sıra bir dizilim ile ilerliyorlar. Bunun bir amacı var elbet.
Liderlik network işidir
Lider şirketi batıracaksa kendi şirketin de de atılabilir. (Bknz Steve Jobs) Şirket iyiye gitmiyorsa lider de gider. Liderliği sizden büyük bir şey olarak düşünmeyin. Biz burada dünya liderliğini konuşmuyoruz. Şirketler için liderliği konuşalım. Liderliğin tanımı için üç soru soralım.
1- İş modeliniz ve hayatınızdaki bir sonraki değişimi tahmin etmek için nereye bakıyorsunuz? (Liderler öngörü yapabiliyor mu? Bu sorunun cevabı liderin günlük hayat ajandasında saklı.)
2- Kişisel ve mesleki paydaş ağınızdaki farklılığın ölçütü nedir? (Daha farklı iletişim ağlarına sahip olmak için neleri kullanıyorsunuz, kimlerle konuşuyorsunuz? Liderlik bugün network işidir.)
3- Geçmişte size başarı getiren bir uygulamadan vazgeçebilecek kadar cesaretli misiniz? (Neden risk alıp bunu değiştirelim, böyle geldi böyle gidecek demeyin. Böyle gitmeyecek. Şartlara uyum göstermeniz ve ölçülebilir risk almanız gerekir. Yoksa ilerlemez, hâttâ geriye düşersiniz.)
Kristal Kuşak geliyor
Dünyaya X ve Y kuşakları geldi, şimdi iki binliler, yani Z kuşağı ve dahi Z Plus kuşağı, yani Kristal Kuşak geliyor. Bu kuşaklar faksın, teleksin, çevirmeli telefonun ve bunun gibi pek çok şeyin ne olduğunu bilmeyen, gözünü dijital çağa açmış çocuklar.
7,2 milyarlık dünyada Google'da bir ayda yüz milyar soru soruluyor. Bu demektir ki Google'a günde 3,5 milyar soru soruluyor. 2002'den bu yana Google'a sorduğumuz yüz milyar soruyu 2002'den önce kime soruyorduk dersiniz? En net cevap, bugün bildiklerimizi bilmiyorduk. Bugün bilgi var. Yeni nesil bu bilginin içine doğuyor. Biz bu kuşakları nasıl yönlendireceğiz, nasıl yöneteceğiz, onlara nasıl liderlik edeceğiz onu düşünüyoruz.
Büyük liderler dünün rahat görülebildiği öngörüden değil, bugünün gerçekleri, aynı zamanda yarının bilinmeyenlerine karşı kendini hazırlayan kadın ve erkeklerdir.
Yarının gerçeklerine kendimizi hazırlamamız çok önemli. Çünkü "yarın" çok farklı geliyor.
İşler planladığınız gibi gitmiyorsa
İşler planladığınız gibi gitmediğinde bunu nasıl açıklarsınız? Başkaları kimsenin yapmadıklarını yaparak bunu başardı? Kendilerinden önce deneyenlerin arasından onlar nasıl sıyrıldı? Sır neydi?
Mükemmel ve ilham verici liderler şirketlerde aynı şekilde düşünüyor, hareket ediyor ve haberleşiyor. Bu insanlar diğer insanların yaptıklarının tam tersini yapıyor. Peki bu tam tersini yapmaya çevrelerini nasıl ikna ediyorlar?
Altın Çember
Burada Altın Çember devreye giriyor. Simon Sinek'in "Mükemmel liderler bir harekete nasıl ilham verirler?" konuşmasında dediği gibi liderlik çemberdeki "Neden(merkez), Nasıl(orta) ve Ne(dış)" sorularında gizli. Şirketlerde düşünce, hareket ve haberleşme dışarıdan içeriye doğru başlıyor. Oysa liderlerdeki işleyiş içeriden dışarıyadır.
Altın Çember beyinde de vardır ve beyin de içten dışa çalışır. Beyinde Neokorteks bölgesi mantıksal ve analitik düşünce ile dilin kontrolünden sorumludur ve Altın Çember'deki NE seviyesine denk gelir. Limbik beyin ise güven, sadakat gibi duygularımızdan sorumludur ve karar verme mekanizmaları ile insan davranışlarını kontrol eder. Ancak dili kontrol edemez. Bu yüzden, beynin duygularımızı kontrol eden bölümü dili kontrol edemez ve biz de bu yüzden duygularla ya da içgüdülerle alınan kararların sebeplerini çoğu zaman net bir şekilde ifade edemeyiz.
Bu doğrultuda, şirketler müşterilerinin NEDEN sorusuna cevap olup ondan sonra NE'yi sorgulatmalılar. Yani önce kalbi, daha sonra aklı kazanmalılar.
İnsanları manipüle etmek kolaydır, ama bu bize hem kurumsal hem de bireysel anlamda uzun süreli başarı sağlamaz. Büyük liderler, çevrelerindeki insanları manipüle etmezler; onlara ilham verirler ve kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam oluştururlar.
Her şeye bir NEDEN'le başlayın. O işi yapmaktaki amacınızı, sebebinizi ve inancınızı belirgin kılın. Neden'iniz ile neyi nasıl yaptığınız birbiriyle tutarlı olursa insanlar size güvenirler ve size sadık kalırlar. İnsanları sadece o işi iyi yaptıkları için işe alırsanız onlar da sadece maaş için çalışırlar.
İnanmakla başlar her şey
Martin Luther King'in, "Bir hayalim var!" diyerek ardından 250 bin kişiyi ardından sürüklemesi gibi.
Mustafa Kemal Atatürk'ün, "Bazıları başardıklarımıza hayret etti. Oysa ben yapacağımız işlerin ne olduğunu ve nasıl olacağını o kadar açık görüyordum ki, bu milletin bu neticeye ulaşacağına kat'i inancım vardı" demesi ve ülkenin Kurtuluş Savaşı'ndan zaferle çıkması gibi.
Kusursuz kul olmaz
Zayıf taraflarınızı açığa vurmaktan çekinmeyin. Kimse kusursuz bir lider istemez. İtiraflar ekip içinde güven ortamı yaratır. Sizi "O da bizden" yapar. Sizi koruma altına alır. Zaaflarınız sizin yumuşak karnınızdır. Zaaflarınızla yüzleşip onları paylaşmazsanız rakiplerinizin sizi zaaflarınızdan ve korkularınızdan vurmalarına zemin hazırlamış olursunuz. Lakin hangi zaafınızı açığa vuracağınızı bilmek de bir sanattır. Vahim görülebilecek bir kusur varsa onu kendinize saklamalısınız.
Lider iyi sezer
İyi lider örtük verileri iyi değerlendirir. Sinyalleri koklar, lider büyük sezicidir. Çalışanlarıyla katı empati yapar. Katı empati insanlara istediklerini değil ihtiyaçlarını vermektir.
Lider iyi dinler
Yöneticiler kendilerini ekip kuran paylaşımcı lider gibi görür. Çalışanlar ise yöneticinin iş odaklı ve hiyerarşik ekip kurduğunu, insana önem vermediğini ve kendilerini dinlemediğini söyler. Oysa iyi lider konuşmaktan çok dinlemeyi tercih eder.
Lider farklı olma cesareti gösterir
Geleceğin yöneticileri işini iyi yapanlardan değil işini farklı yapanlardan çıkacaktır. Aşırı farklılaşma da doğru değildir. Gereğinden fazla mesafe sizi iyi sezici olmaktan uzaklaştırır.
Kriz ve Fırsat
Krizler ansızın gelebilirler. Krizlerden çok iyi bir fırsat yaratabiliriz. Başımıza gelen felaket için kendimize acımak yerine yönümüzü başka bir yola çevirebiliriz.
* Her şerde bir hayır, her hayırda bir şer var der bizim büyüklerimiz. Herhangi bir alanda başarılı olmuş kişilerin hayatlarına baktığımızda, geçmişlerinde tamamen başka bir alanda olduklarını ama o alanda yaşadıkları bir olumsuzluk ile o yolda ilerleyemediklerini, tıkalı o yolda çaresizce beklemek yerine başka bir yola girdiklerini ve o yolda parladıklarını görürüz. O yola vurulan ket belki de kişiyi olması gereken doğru yola sokmak için vurulmuş bir kettir. Kim bilir... Kimisi fırsatı görür ve alır, kimisi oturduğu yerde kalır ve sızlanır.
Dipsiz kuyu
Bugün hâlâ bilmediklerim öğrenmeye, bildiklerimi öğretmeye devam ediyorum. Kendimi beslemekten vazgeçmiyorum. Şartların her an değişebileceğini biliyorum.
Lider mutfağı iyi bilir
İşinizin her alanını çok iyi bilmek zorundasınız. "Her şeyin bir şeyini ama bir şeyin her şeyini bilmek zorundasınız" der Sakıp Sabancı. "Bilmemek ayıp değil öğrenmemek ayıp" değil artık. Bilmemek de ayıp artık. Bilmediğinizi de bileceksiniz ve bunu öğrenmek için çaba göstereceksiniz. Peter F. Drucker "Bilgi işçileriyiz biz" der .
* "Bildiğim tek şey hiçbir şey bilmediğimdir" diyen Sokrates miydi?
* "O kadar okursun, o kadar yazarsın, ne bilirsin?" sorusunu "Haddimi bilirim" diyerek cevaplayan Mevlana mıydı?
Bilgi tek başına yetmez
Eğer kişinin başarısına tek başına bilgi yetecek olmuş olsaydı bugün dünyanın en zengin adamları bilim adamları olurdu. Peki onlar kimler? Bilgiyi doğru değerlendirebilenler ve kullanabilenler, yani liderler...
Dürüst, tutarlı, net
Özü sözü bir, yaptığını yapmadığını söyleyebilen, kendi içinde tutarlı, sözünü tutan, tutamayacağı sözleri vermeyen, adildir lider. Yuvarlak konuşan, oyalayan, aldatan, takım arkadaşları arasında adaletsiz davranan yönetici modeli artık demode.
Hayal edin ama gerçeği bilin
"Fazla hayal vizyondan çıkıp illüzyon olur, bu da gerçekliğini yitirir" der Rahmi Koç.
İşinize heyecan katın ama rakamları unutmayın
Ayaklarınız yere sağlam basmadan coşkuya kapılmayın.
IQ, EQ, CQ
Görülebilen ve ölçümlenebilen Intelligence Quotient, yani 'mantıksal akıl' yaş ile birlikte gerileyebiliyor bazen. İnsan yönetmek için sert güç olan IQ'nun çok yüksek olması hiçbir şey ifade etmiyor. Yumuşak güç olan Emotional Quotient, yani 'duygusal zeka' bu konuda daha başarılı. Cultural Quotient'e gelecek olursak, yani 'kültürel zeka'ya, bu da farklı kültürleri ve farklı kültürdeki insanları yönetebilme becerisidir. Buz dağının en altında da bu yatar. Buz dağına çarpan bir gemiyi buz dağının üstü değil altı batırır.
Biçimsel güç birimleri verilir liderlere. Müdürlük, oda, masa, araba gibi. Ödüllendirme güçleri verilir. Cezalandırma güçleri verilir. Uzmanlık gücü verilir. İnsanları peşinizden sürüklemek için ise karizmatik güce sahip olmanız gerekir.
Azı karar çoğu zarar
İşinizde insana fazla yönelik olursanız işi, işe fazla yönelik olursanız insanı kaybediyorsunuz. Bu ikisi arasındaki dengeyi sağlamak önemli.
Destekleyici mi yönlendirici mi?
Çalışanlarını alkışlamaktan ziyade yol gösterici olan bir lider daha başarılıdır. Gösterilen hedefe herkes yürür, lakin öncelik hedefin ne olduğunu tespit edendedir.
Gelince mi gidince mi?
İnsanlar siz gelince mi daha mutlu oluyorlar yoksa siz gidince "Oh kurtulduk!" mu diyorlar? Diliniz zehirli mi sevecen mi? Aranan mısınız, bıkılan mı? Değişen zaman içerisinde sizin de kendinizle yüzleşmeniz ve değişmeniz kaçınılmazdır. Değişin...
Sorun-Dinleyin-Gelişin
1- Yapılması gereken nedir diye sorun.
2- Kurum için doğru olan nedir diye sorun.
3- Eylem planları geliştirin.
4- Kararların sorumluluğunu üstlenin.
5- İletişimin sorumluluğunu üstlenin.
6- Problemlerden çok fırsatlara odaklanın.
7- Üretken toplantılar yürütün.
8- Ben yerine biz diye konuşun.
Liderlik raftan alıp üzerinize geçirebileceğiniz bir elbise değildir, kendi dilinizi oluşturmaktan geçer.
Yönetici ve lider arasındaki farklar
* Yönetici ve lider kişiler yenilikçi olmalıdır. Ancak lider ayrıca yaratıcı olmalıdır.
* Yönetici ve lider kişiler bir vizyona sahip olmalıdır. Ancak liderler vizyon oluşturma yeteneğine sahip kişilerdir. İnsanlara ilham vermelidir.
* Yöneticiler doğru olanı yapar.
* Liderler yönetimi sürekli geliştirir ve yönetir.
* Yöneticiler bir kopyadır. Liderler ise orijinal.
* Yöneticiler yapı üzerinde uğraşır, liderler ise insanlar üzerinde.
* Yöneticiler kısa bir vizyona, liderler ise uzun bir vizyona sahiptir.
* Yöneticiler statükocudur. Liderler ise statükoya meydan okur.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder